MERENCANAKAN SUKSESI KEPEMIMPINAN

Oleh: Nyoman Marpa

Masa paling kritis bagi perusahaan kelurga adalah saat-saat dilakukan transisi kepemimpinan dari pimpinan lama (incumbent) kepada penggantinya (sukseskor/successor). Hanya sedikit yang berhasil melewatinya. Tidak sedikit yang berakhir menyakitkan, perpecahan perusahaan, permusuhan antar anggota keluarga yang pada ujungnya mengorbankan banyak pihak; anngota keluarga, karyawan, konsumen, suplier, kreditor dan stakeholder lainnya yang bergantung pada hidup matinya perusahaan.

Walau demikian pentingnya, namun penelitian mengatakan tidak banyak perusahaan yang mempersiapkannya dengan sungguh-sungguh. Bahkan sebagian lagi sama sekali tidak memiliki perencanaan. Sehingga tidak jarang terjadi goncangan hebat pada saat pimpinan lama tiba-tiba tidak dapat mengendalikan perusahaan karna berbagai alasan, namun tidak ada satu pun penggantinya yang siap untuk mengambilalih. Atau tidak ada satupun pewaris yang ditunjuk dan disepakati untuk mengambilalih pimpinan sehingga terjadi perebutan dan pertempuran sesama pewaris. Tragis memang.

Dalam hal suksesi kepemimpinan perusahaan keluarga, Quentin J Fleming membagi suksesi menjadi dua tipe yakni suksesi secara evolusi (evolutionary succession)  dan suksesi secara revolusi (revolutionary succession). Evolutionary succession merupakan suksesi di mana proses suksesi didorong dan dikendalikan secara internal; direncanakan secara matang, melibatkan semua stakeholder, pendidikan dan pengembangan suksesor dipersiapkan dengan baik, seleksi dilakukan sesuai dengan kemampuan suksesor, dan lebih penting lagi proses peralihan tidak menimbulkan kekacauan pada semua lapisan organisasi.

Sementara suksesi yang dilakukan secara revolusi biasanya dilakukan atas desakan eksternal, seperti pimpinan lama mendadak tidak mampu atau tidak lagi bisa memimpin atau atas desakan-desakan lainnya. Suksesi jenis ini biasanya tidak direncanakan dengan baik, hanya melibatkan sebagian kecil pihak-pihak dalam perusahaan, tidak memiliki system pembinaan dan pengembangan suksesor yang baik dalam arti kata suksesor berkembang sendiri tanpa arahan yang jelas, seleksi dilakukan tanpa adanya ukuran-ukuran yang memadai sehingga setiap suksesor merasa berhak untuk menggantikan pimpinan lama. Suksesi tipe ini dapat dipastikan akan menimbulkan kerusakan dalam organisasi pada sekala yang berbeda-beda.

Apa yang perlu diperhatikan dalam merencanakan suksesi kepemimpinan? Beberapa ahli dalam bidang family business memberikan arahan mengenai hal-hal yang perlu diperhatikan yakni:

1. Waktu suksesi (timing). Bila suksesor adalah anggota keluarga, pilihlah secara bijak, dan pilihlah sejak awal. Berikan kekuatan dan kesempatan untuk menyesuaikan, atau mengambil alih, dalam beberapa kasus mereka sudah tahu caranya. Neil K Churcil mengatakan bahwa pada saat pimpinan berumur 40 atau 45 tahun sudah sewajarnya dilakukan perencanaan terhadap siapa yang akan menggantikan.
2. Persiapan dan Pengembangan suksesor (successor development). Calon pengganti harus dipersiapkan seperti; pendidikan formalnya, pelatihan-pelatihan yang harus diikuti, pengalaman di perusahaan lain, memberikan kesempatan untuk menangani masalah-masalah berat, memberikan kesempatan untuk berinteraksi dengan seluruh stakeholder dan yang tidak kalah penting memotivasinya untuk bersedia memimpin perusahaan.
3. Perencanaan Suksesi (succession planning). Meliputi hal-hal yang berkenaan dengan; proses dan ukuran-ukuran dalam seleksi calon pimpinan, pengembangannya di dalam perusahaan, sosialisasi kepada seluruh stakeholder, dan tidak kalah pentingnya adalah proses peralihannya.
4. Faktor-faktor keluarga (family factors). Hal-hal yang berhubungan dengan keluarga tidak dapat diabaikan karena dapat menghambat jalannya suksesi kepemimpinan seperti; komunikasi dalam keluarga, kepercayaan keluarga terhadap suksesor, komitmen keluarga untuk mendukung suksesor, loyalitas anggota keluarga terhadap perusahaan, konflik dalam keluarga, persaingan antar saudara, kebencian dan kecemburuan antar anggota keluarga.
5. Relakanlah (letting go). Akhirnya, tidak ada cara untuk memastikan keberhasilan suksesor. Incumbent harus berani menentukan jadwal untuk melakukan suksesi, lalu keluar dari perusahaan secara lapang dada (legowo kata orang jawa). Masa depan perusahaan ada di pundak anak muda. Dukunglah. 

Penulis adalah Chairman the Center for Family Business Studies  *Tulisan ini telah diterbitkan pada Harian Sinar Harapan tanggal 14 Juni 2011.